Led bedre med enkle coachingspørsmål
Sist oppdatert:Snarveien: Før du går i løsningsmodus, gi folk tid til å tenke selv med disse spørsmålene – GROW eller The Coaching Habit.
Detaljene: Når noen kommer til deg med et problem, er det fristende å tro at du skal løse. Men ofte er det mer effektivt om du i stedet stiller spørsmål.
Gode spørsmål øver opp de ansattes evne til å løse problemene selv, og din evne til å forstå situasjonen bedre før du gir råd. For selv om det kan være fristende å være gruppens store problemløser, er det mer effektivt om alle rundt deg har initiativ og handlekraft til å løse ting selv.
Hvordan komme i gang? Prøv ett av disse to enkle settene med spørsmål:
A) GROW-modellen
GROW tilskrives ulike forfattere, men nevnes først i John Whitmores Coaching for Performance. Spørsmålene passer best når den andre har et tydelig mål, og ikke så godt i en mer utforskende samtale.
Goal – Mål
«Hva vil du oppnå? Hva er et godt sluttresultat?»
Noen ganger kan det være lurt å avgrense spørsmålet – for eksempel hvis du har jevnlige coachingsamtaler med noen. Da kan det være bra med både et overordnet mål som følger dere over tid, og et mål for akkurat denne samtalen.
Ofte vil dere se at mye av problemet løses allerde her. Noe skjer når folk blir mer presise og setter ord på hva de egentig vil skal skje.
Reality – Virkelighet
«Gitt målet, hva er situasjonen i dag? Hva står mellom deg og målet?»
Her vil du ofte få et bedre inntrykk av hvordan de ser på verden, og hvilke blindsoner de måtte ha.
Options – Alternativer
«På hvilke ulike måter kan du nå målet? Hva er alternativene dine?»
Å øke antall alternativer gjør som regel at livet ser lysere ut. Har du bare ett dårlig valg foran deg, kan situasjonen virke fastlåst. Men de fleste kvikner til når de bruker fantasien til å komme opp med flere mulige veier til målet.
Will – Veien videre
«Basert på det vi har snakket om, hva vil du gjøre annerledes nå?»
Den siste W-en oversettes litt ulikt, men i de fleste tilfeller er det snakk om neste steg (Will eller Way Forward) og en oppsummering (Wrap-up). Bygg en bro mellom samtalen og hverdagen, så det blir lettere for den andre å gjøre noe med de det har funnet ut.
Side GROW-modellen har et minneverdig huskeord, er det den jeg bruker oftest. Men om jeg kan forberede meg eller har en huskelapp med spørsmålene, liker jeg også Michael Bungay Staniers spørsmål:
B) The Coaching Habit
I sin bok, The Coaching Habit, prøver Michael Bungay Stanier å få oss til å bli mer coach-aktige ledere. Han vil ikke at vi alle skal bli coacher, men bare holde litt tilbake med rådene våre.
Hans bok handler mest om hverdangspratene, og hvordan du kan øve opp en vane som en mer coach-aktig leder. Dette er spørsmålene han anbefaler:
1. Hva er du opptatt av om dagen?
«What’s on your mind?» «Hva tenker du på?»
Et åpent spørsmål som setter det hele i gang.
Jeg tror ofte at jeg vet hva den andre vil snakke om, og blir overrasket over at det ikke egentlig er det de går og tenker på. Da er dette spørsmålet nyttig for å starte med et åpent sinn.
2. Og hva mer?
Ikke stup ned i første tema. Det virkelige problemet pleier å komme etter en stund. Tøm listen over små og store ting den andre tenker på.
Andre spørsmål: «Hva annet står i veien? Hvilke andre ting bekymrer deg?» og så videre.
3. Hva er den egentlige utfordringen for deg her?
Nå er det på tide å fokusere samtalen, slik at vi jobber med det som er virkelig viktig.
«Om du måtte velge ett av problemene du nevnte i sted, hvilket av disse er den virkelige utfordringen for deg?»
4. Hva ønsker du?
Dette spørsmålet pleier å føre til en tenkepause. «Ja, hva ønsker jeg? Det har jeg ikke tenkt helt over …» sier mange.
Og derfor begynner brikkene allerede her å falle på plass for folk. Kanskje har ingen spurt dem om hva de ønsker, og de har bare prøvd å gjette hva andre vil de skal gjøre.
5. Hvordan kan jeg hjelpe?
Stanier kaller dette for det late spørsmålet.
For det første tvinger du frem en klar anmodning om hjelp. Der kan være nyttig for en som ikke er helt sikker på hvorfor han startet praten med deg.
For det andre hindrer det deg i å tro at du må redde den andre. Mange ledere antar at de må løse alle problemene folk kommer til dem med. Men hvis du blir mer coach-aktig kan du hjelpe folk å løse dem selv. Da behøver du bare trå til når du blir bedt om det.
For det tredje utjevner det maktforholdet. Det blir mindre avstand mellom sjef og ansatt når du lar den ansatte selv beholde kontroll over hva han trenger hjelp med.
6. Hvis du sier ja til dette, hva sier du så nei til?
Du hjelper den ansatte å veie opp alternativene. Hva er viktig for deg, og hva er du villig til å gi avkall på?
7. Hva var nyttig for deg i samtalen?
Dette er både for at du skal lære å coache bedre neste gang, men også at den andre skal sementere det de har lært i samtalen. Når de selv setter ord på hva som var nyttig, øker sjansen for at de vil gjøre noe annerledes etterpå.
Så der har du det: To enkle spørsmålssett for å bli en mer coachende leder.
⚖️Overslaget
Det er ikke noe forbud mot å gi råd – og noen ganger er det det mest effektive. Har du et råd å gi, så gi det. Ikke pakk det inn med ledende spørsmål som «Har du tenkt på …?»
🏷️Flere innlegg om å skape bedre ledere på teamet ditt